Darbinieku motivācija mazajā biznesā – četri motivācijas kvadranti

Augsta darbinieku motivācija mazajā biznesā ir vēl svarīgāka nekā lielajos uzņēmumos. Kā mēs noturēsim sev vajadzīgo profesionāli, ja ietekmīgas korporācijas cenšas viņu pārvilināt ar divreiz, pat trīsreiz lielāku algu? Un vai pastāv universāla motivācijas metode, kas der visiem mazajā biznesā strādājošajiem? Uz šiem jautājumiem atbildes sniedz Roberts Staltmanis no iliveasiwant.com, kurš ir rūpīgi izpētījis darbinieku motivāciju mazajā biznesā. Šī publikācija tapusi, iedvesmojoties no Roberta nesenās prezentācijas kopstrādes telpās ReStudio, ko apmeklējuši Rīgas mazo uzņēmumu vadītāji no dažādām nozarēm.

Kas notiek, ja darbinieku motivācija ir zema?

Reti kuram mūsdienīgi domājošam pieaugušajam ir šaubas par augstas motivācijas pozitīvo ietekmi uz indivīda un uzņēmuma izaugsmi. Savukārt augstās motivācijas neesamība nenozīmē tikai kādu patīkamu “bonusu” pazušanu. Motivācijas trūkums izraisa virkni nozīmīgu problēmu, no kurām cieš uzņēmuma veiktspēja, ienākumi un reputācija.

• Pazemināta darba kvalitāte: strādājot negribīgi, veicamajā uzdevumā netiek ieliktas pienācīgas pūles.

• Toksisks klimats kolektīvā: demotivēti strādājošie mēdz savu negatīvismu izgāzt uz kolēģiem.

• Neattaisnota darba kavēšana: tiek meklēti iemesli, lai darbā neierastos vai lai nepavadītu tajā pilnu darba dienu.

• Darbinieku mainība: kad neapmierinātais darbinieks aiziet, uzņēmums ir spiests tērēt laiku un ievērojamus resursus aizvietotāja atrašanai un apmācīšanai.

• Ilgstoši pazemināts ražīgums: strādājošajiem mainoties vai ilgstoši kavējot darbu, uzņēmums darbojas zem ierastā potenciāla (nespēj saražot ierasto preču apjomu u.tml.).

• Uzņēmuma vadītājs ir spiests strādāt savu padoto vietā: Roberts Staltmanis savā darbībā sevišķi ievērojis šo problēmu, kas ievērojami bremzē uzņēmuma attīstību.

Latvijas mazo uzņēmumu tipiskākās kļūdas motivēšanā

1. Laika tērēšana neatrisināmām situācijām: ir bezjēdzīgi motivēt kādu, kurš jūtas līdz sirds dziļumiem nelaimīgs, jo strādā sev nepiemērotā nozarē.

2. Neaizvietojamo darbinieku pārāk drīza atlaišana: ir muļķīgi justies aizvainotam, kad darbinieks nejūtas motivēts par spīti mūsu labākajiem centieniem (jo patiesībā mēs neesam atraduši pareizo pieeju).

3. “Atradīšu ideālo darbinieku, un tad domāšu par motivāciju” pieeja: ja meklēsim jaunu darbinieku tādā pašā veidā, kā meklējām tikko atlaisto nepiemēroto, tad nekas neuzlabosies.

Trīs Latvijas uzņēmumu veiksmes stāsti

Starp Roberta Staltmaņa klientiem ir dažādu nozaru uzņēmumi – Taxify, Printify, Gigi bloks, Ziemeļlatvijas mežsaimnieks un citi. Pavisam īsi aplūkosim trīs uzņēmumus, kuri veiksmīgi īstenoja Roberta izstrādātos principus.

Forma 2 ir būvinženieru birojs. Tajā strādā ļoti kvalificēti speciālisti, Pētot darbinieku motivāciju, tika atklāts, ka labākie speciālisti vienmēr vēlas turpināt attīstīties, bet ne vienmēr darba vieta to nodrošina. Uzņēmuma motivācijas sistēma tika veidota, balstoties uz nepārtrauktu vēlmi augt. Darbiniekus vienoja vēlme profesionāli attīstīties un pacelt industrijas latiņu valstī. Uzņēmums darbā sāka pieņemt tikai tos, kuriem izaugsme ir prioritāte. Par izaugsmi tiek diskutēts kā ikdienā, tā svarīgās sanāksmēs.

Steelmaster ražo tērauda kāpnes Skandināvijas luksusa tirgum. Šādas kvalifikācijas speciālistu Latvijā ir maz. Katru gadu starp izglītības iestāžu absolventiem ir vien nedauzi piemēroti. Izpētot darbinieku patieso motivāciju, tika saprasts, ka gan pieredzējušos, gan jaunos darbiniekus vieno vēlme strādāt ar izaicinošiem, interesantiem projektiem. Tika izveidota motivācijas sistēma, kas ļāva vecākajiem speciālistiem uzņemties ļoti sarežģītu produktu izveidi, bet jaunpienācējiem – mazāk sarežģītu un tomēr interesantu produktu radīšanu (jaunie darbinieki gribēja strauju izaugsmi, bet nevēlējās veikt vienveidīgu, monotonu darbu).

Visbeidzot, kādā nelielā privātā skolā bija radušās problēmas ar vadošu darbinieku. Būdams viens no nedaudzajiem speciālistiem Latvijā ar vajadzīgajām prasmēm, viņš aizvien biežāk izmantoja iespējas doties brīvdienās un atvaļinājumos (arī pirms svarīgiem pasākumiem). Iedziļinoties situācijā, kļuva skaidrs, ka viņam svarīga ir stabilā, “siltā” amata vieta, nevis skolas izaugsme. Parunājot ar darbinieku, viņam kļuva skaidrs, ka viņš nevēlas attīstīties un labāk turpinās savas darba gaitas citā, mierīgākā darba vietā. Reizēm labākais veids motivēt darbinieku ir palīdzēt saprast, vai viņš vispār ir īstajā vietā.

Četri motivācijas kvadranti

Kāpēc visus nevar motivēt vienādi?

Kā panākt, lai ideālais darbinieks starp desmit alternatīvām nevilcinoties izvēlas mūsu mazo uzņēmumu? Mums ir jāizprot šīs personas vajadzības un uz to bāzes jāveido amata specifikācija. Ja savus speciālistus izpratīsim vismaz tikpat labi kā izprotam savus klientus, tad varēsim savā mazajā biznesā piesaistīt un noturēt vislabākos profesionāļus.

Neviens saprātīgs uzņēmējs piecas reizes pēc kārtas neveidos reklāmas kampaņu, kas izrādījusies neefektīva. Tāpat arī – ja darbinieks vēlas strauju izaugsmi, nav jēgas viņam piedāvāt stabilitāti un drošību jeb reklamēt viņam savu pasaules skatījumu. Turklāt, pēc konkrēta atalgojuma līmeņa sasniegšanas papildus atalgojums vairs nav tik ļoti motivējošs kā citi, nemateriāli faktori.

Četri motivācijas kvadranti ļauj saprast – kāda motivācija ir vajadzīga atbilstošajam darbiniekam. Kvadranti balstās uz divām asīm. Horizontālā ass atspoguļo virzību uz nākotnes sasniegumiem vai motivācijas smelšanos pagatnes pieredzē un paradumos. Vertikālā ass nodala vēlmi sasniegt savus personīgos mērķus un vēlmi strādāt kopīgam labumam. Katram no kvadrantiem piemīt divi no šiem četriem raksturojošajiem lielumiem.

Sasniedzēju kvadrants

Uz sasniegumiem tendētie cilvēki (“Es” + “Nākotne”) iemieso uzņēmēja ideālu ASV. “Es rīkojos, es uzņemos risku, tāpēc esmu pelnījis baudīt sava darba augļus.”

Lai motivētu sasniedzējus, viņiem skaidri jāsaredz izaugsmes kāpnes. Un jāsaprot – ja izdosies sasniegt specifisku, iepriekš formulētu rezultātu, tad par to pienāksies specifisks atalgojums (piemēram, paaugstinājums uz konkrētu amatu). Uzņēmumā Steelmaster vienai profesijai izveidotas četras amata pakāpes, un ir definēts – kas jāizdara, lai no zemākas pakāpes paceltos uz augstāku.

Lielajās korporācijās šīs karjeras izaugsmes kāpnes mēdz būt lēnas. Tādēļ mazajiem uzņēmumiem ir priekšrocība, jo tie spēj ātrāk pielāgoties.

Sistēmas cilvēku kvadrants

Uz sistēmas izveidi un lietošanu noskaņotie cilvēki (“Mēs” + “Pagātne”) var likt atcerēties padomju plānveida ekonomiku. “Mēs šādi darām jau 20 gadus, un rezultāti visu laiku bijuši ļoti labi.”

Sistēmas ļoti efektīvi darbojas, piemēram, noliktavās, kur nepieciešams neskaitāmas reizes atkārtot to pašu darbību, vai grāmatvedībā un valsts iestādēs. Diemžēl tieši šādu nozaru pārstāvji ir visneaizsargātākie pret gaidāmo mākslīgā intelekta un robotizācijas revolūciju.

Sistēmas cilvēkiem ļoti svarīga ir stabilitāte, “tīrā” alga un veselības apdrošināšana. Viņi arī ir tie, kuri darbavietās svin savas dzimšanas dienas un brīvajā laikā labprāt organizē pasākumus kopā ar kolēģiem (šādi izpaužas “Mēs” aspekts).

Vizionāru kvadrants

Vizionāri ir uz lieliem mērogiem, uz pasauli orientēti cilvēki (“Mēs” + “Nākotne”). “Es sevi pierādīju un guvu panākumus, bet tagad es glābšu pasauli.”

Par vizionāriem var kļūt tie, kuri Sasniedzēju kvadrantā ir piepildījuši visaugstākos mērķus. Vēl cits gadījums ir tad, kad persona ir piedzimusi ļoti turīgā ģimenē un jau kopš jaunības var atļauties domāt par labdarību, politiku un pasaules uzlabošanu.

Lai motivētu mūsu uzņēmumā strādājošus vizionārus, viņiem jāpiedāvā iespēja darīt pasauli labāku un darboties lielos mērogos.

Spēka cilvēku kvadrants

Spēka cilvēki mēdz būt vislabākie speciālisti valstī (“Es” + “Pagātne”). “Esmu sasniedzis maksimālos panākumus un labāk par visiem zinu, kā kas jādara.”

Šie cilvēki bieži ir starp augstskolu cienījamākajiem pasniedzējiem. Viņi ir lieliski, pat neaizvietojami speciālisti. Lai viņus motivētu, jāpiedāvā kāds izaicinājums, kuru spēj paveikt vien nedaudzi.

Steelmaster vecākie speciālisti ir lielisks šī kvadranta piemērs. Viņi ir labākie eksperti valsti, kurus motivē izaicinoši projekti.

Nākamie soļi mazā biznesa darbinieku motivācijā

Papildus par četriem kvadrantiem ir iespējams uzzināt Roberta Staltmaņa mājaslapā. Tāpat Roberts piedāvā arī koncentrētus kursus, kuros tiek noteikta uzņēmumu darbinieku motivācija un sniegti praktiski ieteikumi.

Kā jau redzējām, darbinieku motivācija mazajā biznesā ir būtisks panākumu faktors. Pie neprasmīga menedžmenta tas var kļūt par iemeslu uzņēmuma bojāejai. Savukārt profesionāla vadības rīcība var padarīt mazo uzņēmumu par vienu no jomas līderiem. Lai gūtu ieskatu savu darbinieku domāšanā un prioritātēs, sāksim ar kopēju kafijas iedzeršanu un neformālām viens pret vienu pārrunām. Iespējams, tieši to mūsu darbinieki jau sen ir gaidījuši.